La crisis tecnológica ha provocado la pérdida de miles de empleos en empresas israelíes y extranjeras.
Las mayores víctimas no son los propios empleados tecnológicos -los programadores e ingenieros experimentados-, sino otros profesionales de campos como el marketing y las ventas, los recursos humanos y la selección de personal, así como las finanzas, especialidades que hasta hace poco se empleaban en las empresas tecnológicas en gran número.
No sólo ha aumentado recientemente el número de despedidos, con la segunda oleada de recortes en gigantes tecnológicos como Meta, Amazon y Salesforce, sino también el tiempo necesario para encontrar un nuevo empleo.
La media de meses para encontrar un nuevo empleo ha pasado de 10,8 a 13,3, lo que supone un aumento del 23% desde noviembre del año pasado.
Un nuevo estudio realizado por la consultora de recursos humanos del sector tecnológico Ethosia revela que los candidatos cuyo periodo de búsqueda de un nuevo empleo ha sido especialmente largo son los profesionales financieros de las empresas tecnológicas, que han pasado una media de 14 semanas buscando trabajo desde noviembre de 2022, frente a las 9 semanas anteriores a noviembre del año pasado.
Entre el personal de administración, el tiempo necesario para encontrar trabajo ha pasado de 6,5 semanas a 10 semanas, y entre el personal de recursos humanos y contratación, que ya sufría un periodo especialmente largo para encontrar trabajo antes de noviembre, el tiempo necesario ha aumentado de 18 semanas de media a 20 semanas.
Se calcula que cerca de la mitad de los despidos en Meta en todo el mundo se produjeron en equipos de contratación, mientras que también en otros gigantes tecnológicos los reclutadores -aquellos que fueron contratados rápidamente durante la pandemia de Covid para crear equipos de producto, desarrollo e ingeniería- fueron los primeros en pagar el precio de la crisis tecnológica.
“Incluso candidatos de especial calidad fueron lanzados al mercado”
Batel Segal-Darmon se especializa en un trabajo llamado sourcing: contratación interna para empresas que ayudan a localizar candidatos a través de las redes sociales, gestionan el proceso de contratación y se aseguran de que la mayoría de ellos acepten firmar.
Este sector creció excepcionalmente durante la pandemia de Covid, cuando había una competencia especialmente fuerte por los puestos de trabajo y era importante para mantener una conexión continua con candidatos de calidad con muchas opciones.
Recuerda: “En 2021, el mercado estaba inundado y yo entrevistaba de tres a cuatro veces por semana. Como ‘sourcer’, me ofrecieron triplicar mi sueldo y aceptaron pagar una ‘au pair’ para que cuidara de mis hijos”.
En febrero, Segal-Darmon perdió su empleo en PayPal después de 18 meses, junto con la mayor parte del equipo de reclutadores. “Llegamos a un mercado muerto. Si antes de 12 a 18 meses era como un supermercado en el que podías elegir el trabajo que deseabas entre estantes llenos, la experiencia hoy es que el supermercado está vacío y sólo hay unos pocos productos que no han caducado. Entras en la red LinkedIn y escuchas tu propio eco. La cuestión es que la oferta de candidatos en este campo es especialmente grande, y muchos de ellos son candidatos de muy alta calidad que fueron lanzados de repente al mercado”.
Aunque Segal-Darmon fue despedida hace sólo un mes, los pocos puestos de trabajo y el gran número de candidatos le han hecho plantearse otras alternativas. “Me enfrenté a la disyuntiva de apuntarme al paro o cambiar de sector”.
Al final, decidió seguir en el campo de los recursos humanos, pero ha encontrado un trabajo fuera de la industria tecnológica. Pronto empezará a trabajar para una empresa israelí en el campo de los servicios de datos.
Los que quedan son responsables de varias áreas a la vez
El fundador y CEO de Ethosia, Eyal Solomon, especializado en la colocación de empleados de tecnología y ciencias de la vida, afirma: “La situación del personal de recursos humanos es grave desde hace mucho tiempo, por lo que el empeoramiento con el tiempo de las posibilidades de encontrar un nuevo empleo es irrelevante. Sus opciones son peores que durante la pandemia de Covid, porque entonces aún se necesitaban empleados que se trasladaran a trabajar a distancia”.
“La decisión de las grandes empresas de despedir a miles de empleados ha provocado que, según la proporción de un director de recursos humanos por cada 150 o 200 empleados, cientos de empleados sobre el terreno se hayan quedado sin trabajo. Al mismo tiempo, las pequeñas y medianas empresas han mantenido administraciones que realizan varias tareas al mismo tiempo, como la asistencia social y la marca del empleador, además de la contratación. Por desgracia, los gestores de contratación se sitúan como personal de apoyo que es el primero en irse cuando hay una crisis”.
Lital Ankory llevaba más de un año como responsable de captación de talento en una empresa estadounidense de tecnología financiera cuando Meta, que entonces crecía rápidamente, le ofreció un puesto para contratar profesionales.
Al empezar el trabajo, estalló la guerra en Ucrania y empezaron a subir los tipos de interés en Estados Unidos, y ella y sus compañeros se encontraron rápidamente contratando cada vez menos empleados, lo que culminó en la primera ronda de despidos el pasado noviembre.
Ankory eligió Meta frente a otras innumerables empresas que la cortejaron el año pasado. Cuando se encontró de nuevo en el mercado laboral, se puso en contacto con empresas que habían intentado contratarla, pero se encontró repetidamente con la misma respuesta: la oferta de trabajo ya no es pertinente.
“El contraste entre la gran demanda de reclutadores de alta tecnología en 2021 y principios de 2022 y la situación actual es tan grande que es imposible comparar en absoluto ambos periodos”, afirma.
A los despidos de Meta en noviembre pronto les siguieron cientos de otras empresas, entre ellas gigantes como Amazon, Microsoft y Salesforce, que inundaron el mercado con más reclutadores.
“Me enfrenté a un dilema. ¿Era el momento de buscar un nuevo tipo de trabajo? ¿Debía ser flexible con los requisitos -las empresas de alta tecnología buscan sobre todo trabajadores de producción en el ámbito de la contratación- o debía seguir buscando el trabajo ideal?”.
Ankory, con más de 10 años de experiencia en selección de personal, decidió aprovechar sus amplios conocimientos y experiencia en la creación de estrategias y la gestión de complejos procesos de selección de personal para independizarse, y su público objetivo son las pequeñas y medianas empresas tecnológicas que contratan empleados.
Estas empresas, según Ankory, no siempre pueden y no siempre saben cómo gestionar procesos de contratación eficaces, si es que contratan.
Está segura de que existe un mercado para los consultores estratégicos en este campo, aunque sea como subcontratistas. “Los consultores experimentados tienen un valor económico: pueden ahorrar a las empresas reuniones innecesarias con empleados inadecuados, gestionar procesos de contratación más adecuados para ellas y ayudarlas a elegir herramientas de contratación y evaluación. Decidí que quería ofrecer mis conocimientos y experiencia como consultora externa y no interna en un puesto que está muy dentro de mis posibilidades”, explica.
“Los candidatos entienden que deben comprometerse con los salarios”
El número de puestos de trabajo en los libros de Ethosia en los campos de software y hardware entre abril y noviembre de 2022 cayó más de la mitad, pero en el campo de los recursos humanos y reclutadores el aumento fue aún mayor. El número de puestos de trabajo en este campo se ha reducido en dos tercios y los puestos de reclutamiento se han multiplicado por 8.
Los salarios, por supuesto, han disminuido en consecuencia: un reclutador experimentado con 2-5 años de experiencia tenía un salario mensual de entre 17.000 y 22.000 NIS en 2021. Hoy los salarios oscilan entre 11.000 y 13.000 NIS. Un director de RRHH con experiencia que ganaba entre 28.000 y 30.000 NIS en 2021 recibirá hoy una oferta salarial que oscila entre 21.000 y 23.500 NIS.
Solomon afirma: “El salario medio es aproximadamente la mitad. Es cuestión de cuántas opciones tengas y de cómo percibas tu papel y tu seguridad profesional. Un ingeniero con experiencia puede permitirse ser entrevistado y recibir más ofertas y no siempre tiene que comprometerse, pero si sólo te invitan a una entrevista una vez cada dos semanas, sabes que acabarás comprometiéndote”.